Harry Potter, Human Resources und das Internet der Dinge (Teil 1)

Fangen wir mit einer Frage an. Ich nehme an, dass ich dieses Publikum nicht fragen muss was Human Resources ist, obwohl dies sicher auch eine spannende Diskussion ergeben würde. Ich gehe auch davon aus, dass der Zauberschüler Harry Potter allen ein Begriff ist. Aber wie sieht es mit dem Internet der Dinge aus. Wer könnte das erklären?

Wir haben jetzt also drei Begriffe, die unterschiedlicher kaum sein könnten. Und bis vor kurzem auch kaum in einem Satz verwendet worden wären.  Aber 2015 hat all dies verändert, da es seit diesem Jahr eine Marauders Map genannte App gibt, die in Echtzeit anzeigt, wo sich ein Freund aus Ihrem Facebook Netzwerk befindet- Die Nutzung war einfach. Runterladen, auf den Namen eines Freundes aus dem Adressbuch klicken und es wird eine Karte eingeblendet, auf der ein Bild der Person zu sehen ist, wo diese sich gerade befindet. Programmiert hatte diese App ein Harvard Student, der eine Sicherheitslücke sowohl beim sogenannten Facebook Messenger als auch bei Google Chrome gefunden hatte.

Die Marauders Map

Der Name Marauders Map bezieht sich auf die gleichnamige Karte, die 1994 erstmalig in den Harry Potter Romanen auftauchte und dem Besitzer anzeigte, wo sich welche Person gerade innerhalb der Schule Hogwarts aufhielt.

21 Jahre später ist diese magische Fantasie Realität geworden, sogar noch besser, denn es wird nicht nur der aktuelle Standort angezeigt, sondern auch die Bewegung der letzten Stunden. Dabei muss man immer sagen „war“ denn die App ist inzwischen abgeschaltet. Facebook war mehr als ein Jahr nicht in der Lage die Sicherheitslücke zu schliessen und hat daraufhin dem oben genannten Harvard Studenten einen lukrativen Job angeboten – unter der Bedingung dass die App abgeschaltet wird. Im Internet kursieren aber immer noch Anleitungen wie diese trotzdem genutzt werden kann.

Aber was hat das mit HR zu tun? Wieso sollten ausgerechnet die Spezialisten für das Zwischenmenschliche zu den wichtigsten Akteuren im Internet der Dinge gehören?

Auf dem Weg zur Personalakte 4.0

Das Sammeln von Daten über die Mitarbeiter gehört seit dem Beginn der Personalabteilung zu den Kernthemen von HR. Am Anfang waren dies primär Daten, die für das Gehalt relevant waren wie der Stundenlohn und die Stundenzahl. Im Laufe der Zeit kamen dazu Verträge, Lebensläufe, Zeugnisse, Mitarbeitergespräche, Abmahnungen: Personalakte 2.0. Mit der elektronischen Personalakte und HR Informationssystemen kam Version 3.0. Daten, die bislang aufwendig manuell zusammengesucht werden mussten, konnten nun per Knopfaufdruck auch für große Personengruppen in kurzer Zeit zusammengeführt werden. Auswertungen über die Belegschaft erreichten eine völlig neue Dimension und würden noch größer und vollständiger wenn man alle von den Mitarbeitern jemals gesendeten Emails oder überhaupt am Computer erfolgten Tätigkeiten erfassen würde.

Mit der digitalen Revolution wird aktuell die vierte Stufe erreicht, eine Phase, die bei J.K. Rowling noch magische Fantasie war. Diese vierte Version ist ganz eng mit den Begriffen Big Data, Cloud und vor allem dem erwähnten Internet der Dinge verbunden. In diesem Trio ist das letzte auch das jüngste und der von HR am wenigsten beachtete Begriff. Schaut man auf die Definition des Begriffs ist dieser Mangel an Aufmerksamkeit zunächst verständlich.

Das Internet der Dinge besagt, dass der Computer in den kommenden Jahren zunehmend durch intelligente Geräte ergänz wird. Das klingt zunächst nicht nach einer HR relevanten Materie, bis man sich die offizielle EU Definition anschaut: IoT represents the next step towards the digitisation of our society and economy where objects and people are interconnected through communication networks and report about their status and/or the surrounding environment. Kurz: Die Dinge aus ihrem Alltag sammeln Daten über Sie.

Worüber reden Maschinen, wenn sie über den Menschen kommunizieren? Die primäre Information, die der Mensch produziert und diejenige, die am einfachsten zu erfassende, ist der der aktuelle Standort. Spätestens seit der Erfindung des Smartphones kann der Telefonanbieter (und viele andere Firmen) ermitteln, wo sich ein Kunde gerade aufhält. Das gleiche könnten natürlich auch Arbeitgeber, sofern der Arbeitnehmer ein firmeneigenes Mobiltelefon bei sich trägt.

Eine andere Weise den Aufenthalt festzustellen, ist der Firmenwagen zumindest wenn diese über GPS oder ein ähnliches System verfügen. Aber auch dies ist nur die Spitze des Eisbergs was bereits jetzt technisch möglich ist und in den kommenden Jahren vermutlich Standard wird: willkommen auf Hogwarts Castle.

Das total vernetzte Gebäude

Im gleichen Jahr 2015 in dem die Marauders Map gestartet wurde, wurde in Amsterdam das modernste Gebäude der Welt errichtet: The Edge. The Edge ist das niederländische Hauptquartier von Deloitte. Offiziell arbeiten dort auf 40.000 qm knapp 2.500 Mitarbeiter, bei nur 1000 Arbeitsplätzen. Statt Zauberschülern wimmelt es von Wirtschaftsprüfern. Möglich gemacht wird dies u.a. durch die knapp 38.000 Sensoren, die sich vor allem hinter den LED Lampen verbergen. Auf fast jeden Quadratmeter kommt somit ein mit dem Internet verbundener Sensor, die jede Bewegung eines jeden Mitarbeiters verfolgen.

https://www.youtube.com/watch?v=JSzko-K7dzo

Ich weiß nicht, wie es Ihnen geht, aber fast fühlt man sich an die Korridore und Treppenhäuser von Hogwarts erinnert, wo man nur die Gemälde fragen musste, wo sich jemand im Schloss befand. Das Gebäude weiß aber nicht nur, wo Du gerade bist, der Film hat dies gezeigt, er weiß auch welches Auto Du fährst, wo Du wohnst, wen Du wo triffst und wie lange. Das Gebäude weiß auch wie Du Deinen Kaffee trinkst, was Du zum Abend isst und verbindet all dies mit den Einträgen in Deinem Kalender.

Bewegungsdaten sind, wie Sie gemerkt haben, dabei nur der Anfang, denn Firmenwagen, beispielsweise, können nicht nur den Standort, Routen, Pausen und Abweichung vom Fahrtverlauf feststellen. UPS hat alle wichtigen Autoteile mit Sensoren ausgestattet und so nicht nur den Verschleiß deutlich reduziert sondern auch die Fahrtrouten optimiert. Smarte Autos können auch die Zahl der Insassen, deren Gewicht und Körpertemperatur feststellen. Sie können erfassen, ob der Mitarbeiter oder ein Familienmitglied den Wagen benutzt hat.

Eine weitere Gruppe zur Erfassung von persönlichen Daten sind die sogenannten Wearables die u.a. den Puls, die Herzfrequenz, die Bewegungsmenge und Körpertemperatur messen und daneben auch angeben, ob ein Mitarbeiter sitzt, läuft oder schläft und damit letztlich ob ein Mitarbeiter gestresst ist oder entspannt.

An dieser Stelle wird vermutlich der eine oder andere sagen: wozu brauche ich denn diese Menge an Daten, ist das nicht ungesetzlich oder zumindest unethisch und was sagt der Betriebsrat dazu, deshalb möchte ich zunächst darauf hinweisen, dass die Mitarbeiter in the EDGE gefragt wurden, ob ihre Daten erfasst werden dürfen. Die Belegschaft stimmte zu unter der Bedingung, dass Ihre unmittelbaren Vorgesetzten keinen Zugriff auf Einzeldaten erhalten würden. Trotzdem an dieser Stelle ein kurzes Gedankenexperiment.

Ich hoffe, dass Ihre Eltern alle noch gesund und fit sind aber nehmen wir an, dass dies nicht mehr der Fall ist. Als Kinder wollen sie nicht nur hoffen, dass es ihren Eltern gut geht, sie wollen es wissen. Nehmen wir an, ich könnte Ihnen ein spezielles Armband oder auch mit Sensoren ausgestattete intelligente Kleidung verkaufen. Diese würde Ihnen auf ihr Handy direkt melden, wenn es ihren Eltern nicht gut geht, sie vielleicht gestürzt sind. Oder das gleiche für Ihre Kinder? Sie bekommen die Daten natürlich über die Cloud, d.h. sie wissen nicht wie sicher der Datenschutz ist. Aber schließlich geht es um die Gesundheit Ihrer Familie. Wer würde den Datenschutz höher werten, als die Gesundheit derjenigen, die Ihnen am meisten bedeuten?

 

From Human Resources to The Human Side of Business

Human Resources can be more than just the HR department. This is also necessary if it is to make a contribution to securing the sustainability of companies.
Since the concept of industry 4.0 was first been introduced at the Hanover Fair 2011, the term 4.0 has gained a life of its own. In 2014, the term HR 4.0 was introduced. As usual with new terms, it is not yet entirely clear what is behind these buzzwords. The following article attempts to define for the so-called white-collar area, the themes and issues that are specifically relevant to ensure the sustainability of companies from an HR perspective.

 

Which jobs will survive and who will be qualified to do it?
The first important question for HR concerns the professions of the future. An Oxford study in 2013 assumes that over the next 20 years, nearly 50 percent of all jobs in the United States are going to disappear. Depending on which study you choose, 50 to 70 percent of all children born in these years are one day going to work in jobs that currently do not exist. HR needs to monitor this development more than ever before and need to raise the question of what professions are needed in the future, what they look like, and what professions are not going to have any future. HR should ensure through proper training that current employees are also going to be the right talents for the near future.
The second important question concerns the professionals of the future. In the age of the Internet, huge quantities of data can be retrieved with little effort. Thanks to smart phones and other devices all information is now available in the shortest possible time. The depth of knowledge may become unimportant. New type of experts are probably going to become more important, they will act in in tandem with technical equipment and will be able to distinguish between relevant and irrelevant information. This can be illustrated by an observation in chess. Since no man is anymore able to beat the best chess computer, a new form of chess has developed in which humans and machines are going to compete against other machines. It has been shown that even the combination of a medium strength computer, and a good, but not above average chess player can beat the best chess computer. The ability to see technology not only as a tool but as an enforcement and extension of one´s own skills is becoming increasingly important. HR has to look for people with soft skills not only with regards to people but also with regards to technology.

 

How will we hire employees and what contract shall we give them?

The third question is about selecting the right candidate. In recent years, the discussion about the digital challenge for HR has focused on this point, together with the demand for a greater use of social media in recruiting. Internet platforms need to increase their ability to make a preselection by finding the perfect fit between an employer and a candidate. There is also reason to believe that there will be a change in the discussion on whether to employ tests in the hiring process or to rely on interviews alone. In the time of big data, it will be easier to compare several tests with each other to find out which predicts best the long-term success of a candidate. However with Big Data we only use the data of the past and therefore can only determine that in the past a certain candidate with a specific profile has managed to make a career. Likewise, we will never be able to use Big Data to determine whether a candidate fits well into a particular team or the culture of a company. HR has to learn,  more than ever before to combine their own experience with data in order to find the right candidates for a company.

The fourth question deals with whether there will be a preference in the future for permanent contracts or free contractual agreements. Technically, it is getting easier to find an employee for an activity or project. Through large career networks HR can choose now from a global candidate pool for almost any activity. If platforms take the place of recruitment firms, hiring freelancers is also likely to become cheaper. The permanent contract, however, is unlikely to diminish in importance. On the contrary, the war for talent could even increase the number of permanent positions, as smaller companies might otherwise fall behind in this competition. The task of HR  here is to find the right model for each company, but,  also to ensure that  knowledge remains in the company if a contract is terminated.

 

Where will we work and how are we going to stay healthy?
The fifth question concerns the location of the workplace itself, since most laptop and mobile phone based office work could, in theory be done from anywhere. Historically, the company building is only the place where immovable machines and tools were found. Without immovable machines the work can be done from anywhere.
However, remarkably, since 2000, the number of those who work from home has steadily declined, at least in Germany. It has become increasingly clear that the workplace is also a social space. HR must therefore also intervene in the design of buildings to ensure that the workplace is not only a silent work place, but also a place for personal and creative exchange by, for example, moving coffee kitchens, cafeterias and other meeting places more than ever before into the center of buildings as is,  already the case in Silicon Valley companies.
The sixth question concerns the health of workers. The health disadvantages of the digital revolution have become increasingly apparent in recent years. Burnout due to the need to for constant availability has been discussed for several years. But the issue goes further: Internet addiction is threatening to become a bigger problem than alcoholism over the coming years and could become the most widespread addiction. For HR this is likely to be a bigger problem than alcoholism has ever been, as the computer will represent a working tool and an addiction in one. HR needs to find answers in the next few years on how to deal with this problem.
The issues mentioned above are only a few key areas. Increasing digitalization will raise more questions in the coming years. Under no circumstances should personnel managers succumb to the fallacy to use current developments and simply extrapolate them linearly. The future is, to use a Buzzword from Silicon Valley, disruptive which means that new and unforeseen inventions are directing economic development in new directions and this is going to change old business models.

 

And what about HR?

HR can influence these changes decisively. More than ever, HR is going to be the change management department (agent – this may be a better word). It should, more than ever,   help to shape change by being the advocate on the human side of progress, since man no longer represents the most important but not the only difference between companies  The more technical and automated organizations are, the more interchangeable they will be.  Human beings are going to be the only differentiator between companies.
There are four factors relevant for every change in business: what is technically, what is financially, what is legally and what is possible from a human perspective. What’s technically possible has been outlined above. What is legally possible, we will probably find out only in the next few years. The human side of change should be more than ever the domain of HR. This is not just about how we want to work in the future, but also about how we want to live in future. Human Resources can be far more than the human resources department. Human Resources could be in the future The Human Side of Business.