Is the Age of Digitalisation over?

Is it strange to ask if the age of digitalization is over when everyone seems to agree that we are only at the start of one of the biggest changes in human history?
But when was the last time you thought that IT was making your working life better? Last month? Last year? And when was the last time you were actually complaining about IT? Yesterday? Today? One hour ago? Some years ago you could start any conversation with some remarks about the weather. In 2019 you can break the ice at any party by complaining about the IT system at your company. Everyone knows what you are talking about.

Why are IT systems at work so terrible?

The sad truth is: if you want to reduce your sales by 20%, if you want to make your competitors stronger, alienate your customers and make your employees unhappy, the safest thing is to implement a new IT system. If you think your employees have too little to do: change the IT system. This will keep your entire staff fully occupied for the next two or three years. It does not even matter which IT system you choose. Don´t waste money on choosing the right system! You will need the money later to repair it and train your people.

The other thing you have to spend your money on is connecting it to other systems. Just take a simple example from my field, HR. Try to organize a seminar at your company. Is there a single system that helps you to find a date, invite people, book a room within your company or, even worse, outside your company, get catering, book and pay the facilitator, collect feedback while keeping an overview over your budget? Try to get a system that does this for both internal as well as external seminars and which also offers e-learning and an authoring tool. A system that is both safe but also connects to every useful site on the world wide web.

You are now talking about probably four, five systems, all of them very different, which need to be connected. Or 90% of your work is done outside the system. If there is such a system that does it all, please come forward and tell me: where you have been all these years?

Is there nothing we can do about it?

To be clear: I am not advocating the return of paper and pencil. There can be no doubt that computing has made private and working life in many ways easier and more comfortable. The question is, have we reached the point where digitalization is going to change our life even more or have we reached the final stage? Or have we reached a cross road where we have to decide which direction we are going to: towards a dead end or towards the future?

The good news is: something similar has happened before and it has been solved. In fact, there are some significant parallels to the age of electricity. Electricity, like computing, has been greeted with much enthusiasm and fear. Reading about the early days of electricity when people thought it would solve any problem in the world, bears a strange resemblance to our attitude towards computing. However, these days we only notice electricity when it is not working. It has become a commodity. And this is what is presumably going to happen to computing, too.

But how did electricity manage to influence every aspect of life? Through standardisation. Whether you buy a toaster, a television or a dishwasher, you know it will work because at least within the same country, we share the same plugs. If we had to program every toaster before its first use, most people would probably never buy one. Some years ago IT had the goal to become easier. It has been called plug and play. We have lost sight of this goal. But this is what we need, a system where different platforms connect so easily that your grandparents could do it.

Is the age of digitalization starting or is it over?

Some might argue that we have standards for computing and the current state is the furthest we can get. If this is indeed the case the age of digitalization is well and truly over. Going further will only waste money and time. But if further standardization is possible, when we can connect every system and every platform to another like a child can start a toaster, then we are indeed only at the start of digitalization.

Human Resources – Nanny Department or Inquisition Squad?

In my previous blog I was wondering if we should actually start calling Human Resources (HR) the Nanny Department but positive as this may sound, there is also a potentially darker side to this.


The Dark Side of HR

Dave Eggers in his book “The Circle” ( shows most vividly how this darker side might look. It is not often that HR appears in a novel which is why we should look closer when it does. The heroine of the book first meets HR when she joins the company, when HR is all friendly and helps her to quickly get on board. But soon the heroine is breaking the written and unwritten rules and this is when she meets HR again who are asking her why she is not following the rules and if the Circle is indeed the right company for her.

To be sure: HR is not the watchdog that Dave Eggers portrays. But it does punish employees for unwanted behavior. Rules are, of course, necessary wherever people live and work together. And there have to be consequences if these rules are not followed. Bullies and their likes need to be sacked if they do not change. And who else should send them away but Human Resources? What Dave Eggers is referring to is one of the dangers that HR might have to encounter in the future because the control of people´s behavior has been at the heart of many company policies since the early days of the industrial revolution.


From New Lanark to „The Circle“

New Lanark in Scotland dates from the early days of the Industrial Revolution and is now a World Heritage Site that gets hundreds visitors every day ( It is difficult to describe this place to anyone who has not seen it. It is a factory with a village attached. New Lanark had a church, it had shops, it had a school and a library. There was no need to leave New Lanark. Workers spent 24 hours a day, seven days a week there. Your boss and your colleagues would know whether you attended church or not because they were there as well. Due to the generous pension scheme your parents would live there as well.

To many visitors today New Lanark seems to be hell. To the founders it was paradise and though it lasted only a few decades, it was widely copied. Industrialists all over the world founded villages next to their company where they had total control of their workers. Dave Eggers company campus is a direct heir to New Lanark. In his book the employees do not have to leave the company campus. It got shops. All your friends are there, you can bring your family. New Lanark has heirs in real life, too, many of them in Silicon Valley. Google is currently extending the so-called Googleplex which, once completed, is going to offer care for children, three meals a day, rooms for resting, gardens, free transport. Everything is like New Lanark, except for the church.

Robert Owen, the founder of New Lanark, was a very religious man who wanted to create a kind of paradise. His mission was to reconcile the needs of his workers and his company and he was convinced he knew better than anyone else what was best for both. Silicon Valley entrepreneurs, too, are keen to create a mission and vision for their company, both religious terms. Silicon Valley has better tools than religion to control and correct. At the moment it is not entirely clear in which direction this is going. If it goes in the same direction as shown by Dave Eggers, the companies will need a watch dog. And if it does, the nanny department might indeed become the inquisition squad described in “The Circle”.

Why we should give HR a new name

The other day a friend called to tell me that HR in his company was now also in charge of health topics. “Are you guys in charge of everything now?” he said. I fear we are.

The times of HR as being purely the pay roll department were over when it starting recruiting and dismissing employees. Now HR helps employees to become better in their role by providing training. HR is the one to help when you get bullied or sexually harassed by your colleagues or your boss. It supports you on health issues.

Your colleagues are arriving late at the meeting, are not prepared and regularly check their smart phone? HR helps you to create communication rules. HR is the one that you call when you do not like the food in your canteen. I know of HR departments who help their employees in financial matters. It is the department to organise your parking place, which books your travels. HR is also the CEO, the chief entertainment officer.

As employees are more and more referring to the HR department so are managers. Many managers dislike training new employees. Once recruited, employees are supposed to function immediately which is why HR is also in charge of on boarding. And if the on boarding is not fast enough, HR is also there to get people in line or to send them away.

So HR is really in charge of everything that employee and particularly managers do not want to do. Because these jobs are tiresome and unpopular. It is the dirty work that has to be done but nobody likes to do.

Should we then not  actually call HR the nanny department?

The Future of Talent Management – From Seminar Catalogue to self-organised Learning

There are three principles of the fourth industrial revolution that we have gotten used to for a long time. We use these principles to order our favourite cereal online or put together a photo book.  The principles are variety, individuality and the transformation of consumers into prosumers, i.e. consumers who are participating in the creation of things.


These three principles have been known to Talent Management for a long times. Talent Management has long insisted that education should not be a one-size fits all device for all and everyone. Neither is it a new idea to turn employees into facilitators so that they can transfer their knowledge. But now all of these principles are moving into the centre of the company strategy and are going to become mandatory for every part of the business including Talent Management.




Over the recent years learning methods have become more varied and easily accessible than ever before. Seminars and lectures from Harvard and Stanford have become available to people around the globe thanks to Massive Open Online Courses (MOOCs). Augmented Reality creates situations that make you believe you are actually in the room that only your eyes can see. Serious Gaming allows you to create situations from your work life. Ubiquitous and mobile learning help you to use your smart phone as a learning device. People can use the time they are waiting for the train for learning. Learning has become independent from the place you are in and is no longer limited to a specific group. In other words: learning has become so flexible that it can take place at any time and at any place and is available to everyone.




A larger variety, however, means greater difficulty to pick the things that are best for you. In this situation talent managers have to become education counselors. They have to advise their customers on what is best for their development. Talent Managers know that human beings are learning differently and that each and everyone belongs to one particular learning type.


Talent Managers have to help their customers to identify their own learning type in order to find out if they are better in learning with the help of seminars, books, podcasts, videos or serious games. They have to help their customers understanding that there are different learning types and to find out whether they learn best from books, in seminars or from computers, in groups or alone. To find the right, the natural learning style talent managers should also ask how employees are learning when they are at home.


The talent manager also has to find out the right format for each topic. Using a computer to teach computing skills might be fine but maybe not the right format to learn languages or negotiation skills. When do you use a video, when a podcast, when a book? When and how do you combine different formats? At the moment there is still too little research on this topic but talent managers need to be up to date here, too.




Talent Managers do not only have to be consultants, they have to be networkers, too. Employees are prosumers. They are learners as well as teachers. The first contact for any problem is usually the colleague sitting next to you. Wikis and other platforms help to spread knowledge even further. Learning Management Systems (LMS) give employees the opportunity to upload their own videos and presentations as well as those of colleagues and customers. The most advanced LMS allow us to discuss problems, create FAQs and links to external sources. They allow employees to create learning groups and connect to facilitators. The latter can send information to seminar participants before and after the workshop as well as answer questions at any time.


In the future the division between teacher and student is going to disappear more and more. Lifelong learning means that there is no professional anymore. You only got the advantage of having spent a few more years on the topic.


Talent Managers have to create spaces where learning is possible and where learners can have an exchange with others. Talent Managers have to show learners how they themselves become teachers and thereby become the midwives of a learning organization.


Never before did talent managers have such a variety of methods available. Finding the right, the most suitable way of learning has never been so easy. The main task for talent managers is going to be to become familiar with all these ways of learning and provide the best offer to their customers.

Are we living in an age of increasing change?

A couple of month ago I listened to a consultant saying that the last 150 years have seen more change than any time before. On this I can mostly agree. But then he said that the speed of change is increasing. On this I can only disagree.


To see how fundamentally wrong he was, let´s imagine a scenario where someone has fallen asleep in 1870 and wakes up again in 1920. Among the things this person has to learn are cars, airplanes, telephones, cinema and radio. He or she has to learn that women gained the right to vote in a significant amount of countries and are allowed to attend universities. That person has to learn that three emperors have lost their throne, that the map of Europe has significantly changed, that bolshevism and fascism have entered the political stage. In science our sleeping person has to learn words like genetics, relativity, quantum physics and psychoanalysis. In the meantime the second industrial revolution has seen the rise of huge chemical and electro technical companies. And nights are no longer what they used to be thanks to light bulbs.


Now try the same scenario for the years 1970  to 2020. The fall of the Berlin wall, the collapse of communism as well as the rise of the Internet are all truly impressive events but beyond this the list of changes soon comes to an end. Everything else is just an endless amount of footnote of inventions made around 1900. It seems that change, in fact, is becoming slower and we just believe that it is getting faster because Western society is getting older and receiving more information about things of lesser importance. This is why we should give up the thought that change is increasing. If history is still a subject in the year 2200, students will still learn about the amazing years between 1770 and 1820 as well as 1870 and 1920. The years 1970 to 2020 will not feature prominently in history books.


Das Maker Prinzip und die Zukunft der Personalentwicklung (Teil 2)

Vielfalt, Individualisierung und Prosument sind auch für die Personalentwicklung (PE) keine unbekannten Konzepte. Die Forderung, dass PE Maßnahmen gezielt und nicht nach dem Gießkannenprinzip eingesetzt werden sollen, ist nicht neu, ebenso wenig wie die Idee Mitarbeiter als Trainer einzusetzen und so ihre Kompetenz weiterzugeben.  Neu ist allerdings, dass diese drei Prinzipien jetzt in das Zentrum der Firmenphilosophie rücken. Welche Auswirkungen dies auf die PE haben wird, soll im Folgenden untersucht werden, beginnend mit der Vielfalt.



Die Vielfalt der Lernmedien sind in den letzten Jahren exponentiell gestiegen, darin der Leistung der Computer nicht unähnlich. Studenten können in Massive Open Online Courses (MOOCs) Vorlesungen besuchen, die bislang nur Studenten in Stanford oder Harvard zur Verfügung standen. Augmented Reality erlaubt den Teilnehmern eine Situation so zu erleben, als ob sie sich selber in dem entsprechenden Raum befinden. Serious Gaming bereitet Situationen aus dem Berufsalltag als Computerspiel auf. Ubiquitious und Mobile Learning geben einem die Möglichkeit auf dem Smartphone auch an der Bushaltestelle zu lernen. Und all dies mit Erfolg. Deutschlands größter Anbieter für MOOCs, Iversity, zählt inzwischen 600.000 Studenten. Bei Sofatutor können Schüler zwischen 13.200 Lernvideos und 300 Kursen auswählen, die von Lehrern erstellt auf die Lernpläne aller Bundesländer zugeschnitten sind. Der Gründer der Khan Academy, wird bei seinen Auftritten wie ein Popstar gefeiert.

Der Erfolg dieser Lernformen ist nicht zuletzt deswegen möglich, weil dieser Ansatz von vielen bereits im Privatleben praktiziert wird. Wer mehr zu einer Krankheit wissen will, geht oft erst zu „Dr. Google“ und dann zum Hausarzt. Wen es interessiert, wie etwas zusammengebaut oder repariert wird, findet ein Video bei Youtube. Sogenannte Tutorials gehören dort zu den erfolgreichsten Formaten. Wer Fragen zu juristischen Problemen hat oder einfach nur ein Kochrezept sucht, findet für alles eine Plattform.

Noch niemals zuvor standen der PE so viele verschiedene Lernformen zur Verfügung. Noch niemals war es so einfach für jeden Lerntyp die richtige Weiterbildung zu finden. Eine der Kernaufgaben der PE wird es in den kommenden Jahren diese Bandbreite aller Lernformen konsequent auszunutzen und ihren Kunden einen Überblick über die Gesamtauswahl zu vermitteln, der für Nicht-Personalentwickler immer schwieriger zu bekommen ist.



Diese erweiterte Auswahl an Möglichkeiten führt zwangsläufig dazu, dass die PE noch stärker als bisher zum Weiterbildungsberater wird, welcher den Kunden Wege zur Selbstentwicklung aufzeigt. Eine Möglichkeit kann dabei sein, die von F. Vester eingeführten Tests zur Ermittlung von Lerntypen weiterzuentwickeln und so den Lernenden zu helfen ihren eigenen Lerntyp zu ermitteln. Auf diese Weise könnten Lernende feststellen, ob sie besser anhand von Seminaren, Büchern, Podcasts, Videos oder Serious Games lernen, weil sie dem visuellen, auditiven, haptischen oder verbalem Lerntyp entsprechen. Lernende sollten auch feststellen können, ob sie besser in einer Gruppe, mit einem Trainer oder selbstbestimmt lernen können.

Die Erkenntnisse aus Big Data Auswertungen dürften in den kommenden dazu führen, dass Persönlichkeitstests auch im Bereich Lernen deutlich besser werden. Die PE muss aber nicht nur dem Lernenden helfen den eigenen Typ herauszufinden, sondern auch die richtige Form für jedes Thema ermitteln: ist ein webbasiertes Training oder ein Seminar besser geeignet um Computerkenntnisse zu vermitteln? Wie sieht es bei Sprachkenntnissen oder bei Verhandlungstechniken aus? Wo hilft ein Video? Wo ein Podcast oder Hörbuch? Bei welchen Themen sollte ich welche Medien wie kombinieren? Noch gibt es zu wenige Studien über den Erfolg (oder Misserfolg) des Computerbasierten Lernens bzw. der einzelnen Lernformen überhaupt. Aufgabe des Personalentwicklers sollte es auch sein über die zukünftigen Forschungsergebnisse in diesem Bereich informiert zu sein.



Personalentwickler müssen aber nicht nur Berater sondern auch immer mehr Netzwerker werden. Mitarbeiter sind nicht nur Konsumenten sondern auch Produzenten. Sie lernen und geben das Erlernte weiter. Der erste Ansprechpartner bei Fragen und Problemen ist für die Mitarbeiter in der Regel ein Kollege aus dem gleichen Team. In der Vergangenheit war es ein Problem diese Kenntnisse allgemeiner zu nutzen. Durch Wikis und andere Plattformen wird es immer einfacher dieses Wissens auch übergreifend mit Kollegen zu teilen. Auf diesen Plattformen ist es möglich Videos und Präsentationen, eigene, wie die von Kunden und Lieferanten, hochzuladen. Es können Diskussionen zu Problemen geführt und FAQs erstellt werden. Es können Links zu externen Quellen verschickt und Lerngruppen organisiert werden auf denen Trainer Informationen vor, während oder nach Seminaren hinterlegen sowie Fragen stellen und beantworten können.

Immer mehr dürfte sich wie im Makerspace die traditionelle Rollenaufteilung von Lernendem und Lehrenden verwischen. Lebenslanges Lernen bedeutet, das sei erneut betont, dass auch Lehrende primär Lernende mit einem Wissensvorsprung sind. Die Forderung an die Personalentwicklung lautet, dieses Lernen zu ermöglichen, Räume und Gelegenheiten zum Austausch zu schaffen und Lernenden zu zeigen, wie sie selber Lehrende werden können – und damit Geburtshelfer einer wahrhaft lernenden Organisation werden.

Die Firma Arrow hat vor kurzem unseren Internetauftritt neu konzipiert. Kunden können dort nicht nur einen Warenkorb mit elektronischen Bauelementen zusammenstellen sondern ganze Projekte konzipieren und mit anderen Kunden sowie unseren Ingenieuren teilen kann. Eine weitere, bislang nur in den USA vorhandene Funktion ist es über Skype ein direktes Videotelefonat mit einem unserer Experten zu führen. Sie können also selber entscheiden, welches Wissen Sie für sich selber behalten und welches sie mit anderen teilen wollen.

Dieses Teilen und Offenlegen von Information wird immer wichtiger und es ist neben dem Lernen ein fundamentaler Grundsatz der Makers. Der Mitgründer von Sun Microsystems, Billy Joy, sagte einmal „The smartest people are not working for you“, womit er meinte, dass keine Organisation alle Experten zu einem Thema beschäftigt. Der amerikanische Wirtschaftsautor, Peter Diamandis  ging noch weiter, als er schrieb: „If you are relying on innovation solely from within the company, you are dead.“ Insofern war es nur konsequent, dass Tesla alle seine Patente im Internet veröffentlicht und andere ermutigt, das gleich zu tun. General Electric hat einen Großteil seiner Patente ebenfalls auf der Seite Quirky veröffentlicht, wo üblicherweise Start Ups ihre Ideen auf der Suche nach einem Investor publizieren.

Diese Offenheit könnte man als das vierte Prinzip der Makers bezeichnen und hier betreten wir eine Terra Incognita. Denn so enthusiastisch viele Unternehmen bei den ersten drei Prinzipien sind, so skeptisch sind sie beim vierten Prinzip. Bei MyMuesli jedenfalls gibt es zurzeit noch keine Seite auf der mein das eigene Lieblingsmüsli mit anderen teilen kann.  Ob sich dieses daher durchsetzt, kann ich Ihnen vielleicht beim Personalmanagementkongress 2026 erzählen.

(Vortrag beim BMP Kongress in Berlin 2016)

Das Maker Prinzip und die Zukunft der Personalentwicklung (Teil 1)

Das Prinzip

Um die wichtigsten Grundprinzipien der Industrie 4.0 zu verstehen, muss man heute nicht mehr in eine Fabrik fahren, es reicht der Weg zum Frühstückstisch. Bei MyMuesli können Verbraucher seit 2007 aus insgesamt 80 verschiedenen Zutaten ihr persönliches Lieblingsmüsli in 566 Billiarden Variationen am Computer zusammenstellen und an die eigene Anschrift zuschicken lassen. Eine scheinbar einfache Idee mit großem Erfolg. Die Facebookseite von MyMuesli hat 150.000 Follower. (d.h. jeder Mensch könnte jeden Tag über 22.000 Jahre ein anderes Müsli essen)

Wie in einem Mikrokosmos spiegeln sich hier drei der wichtigsten Prinzipien der vierten industriellen Revolution: Vielfalt, Individualisierung und die Wandlungen vom Konsumenten zum Prosumenten, d.h. einem Konsumenten an der Erstellung des gewünschten Produktes mitwirkt. MyMuesli ist längst kein Einzelfall mehr und auch kein Nischenprodukt. Der Erfolg von Fotobüchern, bedruckten T-Shirts und andere Objekte, die am Computer individuell zusammengestellt werden, beruht auf dem gleichen Prinzip.

Die Makers

Noch  deutlich weiter gehen die Makers, die man als eine Graswurzelbewegung der vierten industriellen Revolution bezeichnen kann, d.h. Bastler, die das Prinzip des Selbermachens, des Do It Yourself mit Hilfe des Internet und von 3D Druckern noch viel weiter treiben. Als Ursprung der Maker Bewegung gilt heute meist ein Seminar, dass Neil Gershenfeld 1998 unter dem Titel „How to Make (Almost) Anything, based on the Use of professional production machines“ am amerikanischen MIT anbot. Eigentlich war der Kurs nur für zehn Studenten gedacht, war aber dann völlig überfüllt mit Künstlern und Architekten. Gershenfeld war von der Nachfrage völlig überrascht, merkte aber, dass er auf ein weit verbreitetes Bedürfnis gestoßen war, Dinge selber zu produzieren und dies individuell. Dinge, die es nirgendwo zu kaufen gab und schon gar nicht in den großen Supermärkten.

Ermutigt von dem Erfolg gründete Gershenfeld 2002 am MIT das erste FabLab, Kurzform für Fabrication Lab. Noch im selben Jahr entstanden nicht nur in den USA sondern auch in den anderen Ländern wie Indien ebenso wie in Europa die ersten Ableger. 2004 gab es bereits das erste Fab Lab in Afrika. Seit der Gründung hat sich die Zahl der FabLabs fast jedes Jahr verdoppelt.  Heute gibt es etwa 600 anerkannte FabLabs, die meisten davon übrigens nicht in den USA, sondern in Europa.

Fab Labs

Kernstück jedes FabLabs sind immer die 3D Drucker. Makers und 3D Drucker sind ohne einander nicht denkbar. Bezeichnenderweise heisst der meistverkaufte Drucker entsprechend MakerBot und wird von der gleichen Firma betrieben, die auch für die Seite Thingiverse zuständig ist, wo man sich kostenlos Modelle für den 3D Drucker runterladen kann  In der Regel kommen zur Ausstattung des FabLab noch Laser Cutter, CNC Fräsen, Microcontroller und CAD Software dazu, alle Arten von elektronischen Bauelementen sowie zahlreiche weitere Utensilien, die man auch im Hobbykeller finden würde.

Ein FabLab unterscheidet sich darin kaum von einem normalen Experimentierraum in einer Ingenieursfakultät an einer Universität. Mit einem wichtigen Unterschied: ein FabLab steht jedem offen. Jeder Mensch kann mit seinen Fragen und Problemen aber auch für Diskussionen in ein FabLab kommen und sich dort mit dem Personal austauschen. Die Benutzung ist kostenlos, man bezahlt dort nur das verbrauchte Material. Offenheit und das gemeinsame Lernen gehören zu den Grundprinzipien aller FabLabs und sind in der Gründungsakte festgelegt, die alle FabLabs anerkennen müssen. Das Thema wird uns später nochmal beschäftigen.



Ähnlich orientiert und ausgestattet sind die Makerspaces, die allerdings keine Akkreditierung von der FabLabs Foundation brauchen und von denen es global weit über 1000 Stück gibt. Darüber hinaus gibt es Magazine, wie das „Make“ das seit 2005 zur Verbreitung des Begriffs Makers beigetragen hat und Messen, sogenannte Makerfairs, die z.T. über 100.000 Besucher anziehen. Schätzungen gehen bei den Makers inzwischen von einem globalen Markt von knapp 30 Mrd. Dollar aus. 2012 startete Obama ein Programm, um in 1000 Schulen einen Makerspace einzurichten und  2014 erklärte er die USA zu einer Nation of Makers und richtete die erste Makerfair im Weißen Haus aus. Der Trend geht aber weit über die USA hinaus. In Shanghai sollen in den nächsten Jahren über 100 Makerspaces entstehen.


Die Makers und die Personalentwicklung 4.0

An dieser Stelle wird sich der eine oder andere fragen „schön und gut“ aber wir sind hier auf dem Personalmanagementkongress, was hat das mit den Makers zu tun. Sehr viel. Und das aus mehreren Gründen. Zum einen ist der Besuch sollte der Besuch eines FabLabs oder Makerspace zum Pflichtprogramm eines jeden Personalers gehören. Nirgendwo kann man so anschaulich beobachten, wie sich Digitalisierung und Produktion treffen. Ein FabLab ist die Essenz der vierten industriellen Revolution. Jeder Besucher spürt die Energie, die von diesem Ort ausgeht. Noch weiter geht General Electric, die in Chicago ihren konzerneigenen Makerspace eröffnet haben.

Zum anderen hat die Makersbewegung die Größe und das Potential unsere Wirtschaft im Allgemeinen und die Personalentwicklung im Speziellen zu verändern. Ich hatte bereits oben erwähnt, dass das Thema Lernen zu den Grundwerten der FabLabs gehört.  Und dieses Lernen ist zum Teil anders als es aktuell in vielen Firmen praktiziert wird. Makers lernen zum einen sehr kollaborativ, sowohl über den persönlichen Austausch in einem FabLab oder Makerspace als auch über Internetplattformen. Zum anderen verschwimmen beim Lernen die traditionellen Grenzen von Lehrendem und Lernenden. Man lernt zusammen, voneinander, am und vom Objekt. Es ist ein ständiges, informelles, lebenslanges Lernen.  Es ist ein „Learning by Doing“. In einem FabLab gibt es keine Experten, nur noch Lernende mit einem Wissensvorsprung.

Es gibt aber auch einen indirekten Einfluss, den ich als Maker Prinzip bezeichnen möchte. Ich hatte erwähnt, dass der ursprüngliche Anstoß für die Gründung der Fab Labs drei Prinzipien waren. Zum einen wollten die Teilnehmer des MIT Kurses etwas selber herstellen, das aber dennoch nicht nach Hobbykeller sondern professionell aussah. Und sie wollten etwas herstellen, das es nirgendwo sonst zu kaufen gab. Es sollte individuell sein und sollte auf ihren Geschmack zugeschnitten sein, also keine Standardware vom Fliessband. Diese drei bereits oben erwähnten Elemente Vielfalt, Individualisierung und Wandlung vom Konsumenten zum Prosumenten sind inzwischen zu Grundprinzipien der Industrie 4.0 geworden.

Harry Potter, Human Resources und das Internet der Dinge (Teil 2)

Gesünder durch das Internet der Dinge

Jetzt nehmen wir als nächstes an, dass Ihnen an der Gesundheit Ihrer Mitarbeiter einiges liegt, aus den verschiedensten Motiven. Sie organisieren aufwendige Gesundheitstage, bieten Sportkurse u.ä. an. Vielleicht versuchen Sie Ihre Mitarbeiter durch die kostenlose Verteilung von Fitnessarmbändern zu mehr Bewegung zu animieren. (Frage ans Publikum) An dieser Stelle sind wir noch im sicheren Bereich.

Aber Sensoren entwickeln sich weiter und können in Zukunft auch riechen, besser als jeder Hund. Und so wie ein Hund heute schon riechen kann ob ein Diabetiker unterzuckert ist, so wird dies in Zukunft die Kleidung machen. Oder wer hätte nicht gerne einen Kühlschrank in der Firma der Ihnen meldet ob Nahrung nicht mehr genießbar ist und vielleicht sogar wer die verschimmelten Brote vergessen hat. Und wie sieht es aus, wenn einige Arbeiten in Ihrer Firma nicht sicher sind. Sollte man nicht über intelligente Dienstkleidung kontrollieren können wie es dem Koch in der Kantine geht? Oder einem Außendienstmitarbeiter der gerade im Wagen unterwegs ist? Einem Busfahrer, der dutzende Kinder transportiert? Einem Piloten?

Selbst wenn Sie diese Kontrollen nicht vornehmen wollen? Was würde passieren wenn Ihnen eine Versicherung einen günstigeren Tarif anbietet? Wenn die Brandschutzversicherung sich halbiert sofern die Feuermelder erfassen welcher Mitarbeiter sich gerade wo befindet, so dass ein Gebäude im Brandfall schneller evakuiert ist? Versicherer dürften in den kommenden Jahren zu den Haupttreibern des Internet der Dinge werden, da sie mit den dabei anfallenden Daten ihre eigenen Risiken minimieren und damit die Tarife optimieren können.

Bisher gibt es keine Hochrechnungen zum Einsparpotential in diesem Bereich aber als Personaler dürften Sie sich bereits jetzt schon darauf vorbereiten, dass bei Verhandlungen zum Thema Erfassung personalrelevanter Daten in Zukunft nicht nur HR, IT, Recht und der BR sondern auch die Finanzabteilung mit am Tisch sitzen werden. Aber auch ohne den Einfluss der Versicherungen dürfte der Druck der Finanzabteilung steigen. Denn the Edge verbraucht 70% weniger Elektrizität und 30% weniger Energie im Allgemeinen. Die Raumbelegung konnte um 20% verbessert und die Reinigungskosten gleichzeitig um 10% gesenkt werden, da das System auch erfasst, ob in einem Meeting Raum 2 oder 20 Leute sitzen und ob diese nur einen Kaffee oder ein ganzes Buffet zu sich nehmen.

Warum HR sich mit dem Internet der Dinge befassen sollte

An dieser Stelle sind wir an einem Punkt angelangt, den sich auch J.K. Rowling nicht mehr vorstellen konnte und Human Resources muss sich die Frage stellen wie weit die Datenerfassung gehen kann und soll. Dabei geht es nicht nur darum, ob die Erfassung all dieser Daten sinnvoll ist sondern auch darum, was sie aussagen und ob es Kapazitäten gibt um dies auszuwerten. HR muss sich auch fragen, ob die Daten dazu führen ein Unternehmen besser führen zu können oder nur die Illusion einer Kontrolle geben und ob nicht das Gegenteil der Fall ist, Mitarbeiter also sich kontrolliert fühlt, vom Betriebsrat ganz zu schweigen. Die Erfassung möglichst vieler Daten ist seit der Erfindung des Taylorismus ein beherrschendes Element unserer Wichtigkeit. Sogar die Zeitschrift Wired, sonst die Hauspostille des Silicon Valley, warnt vor einer „simplification through quantification“ und spottet „a fetish for numbers is the defining trait of managers“.

HR muss sich weiterhin damit auseinander setzen, inwieweit Daten erfasst werden sollen, die über das Internet auch anderen zugänglich sind. Anders formuliert: sind Sie bereit die Daten Ihrer Mitarbeiter mit anderen Firmen zu teilen? An dieser Stelle kommt Ihnen ein unerwarteter Verbündeter zu Hilfe: das Bundesdatenschutz Gesetz. Das BDSG beruht auf drei Hauptprinzipien: Einwilligung, Zweckbindung und Transparenz. Das klingt zunächst zu der absoluten Antithese zum IoT. IoT Objekte sollen Daten ja gerade unsichtbar erfassen und das in einer Menge, dass eine Personalisierung nicht nur möglich ist, sonder eher fast unmöglich zu verhindern ist.

Wir sollten das BDSG aber nicht als zusätzliche Arbeit, sondern als das unbedingt notwendige Korrektiv des IoT zu sehen. Denn mit dem IoT laufen wir Gefahr so viele Daten zu erfassen wie möglich. Und das ohne uns zu fragen, was denn sinnvoll ist. Und genau diese Frage stellt das BDSG: zu welchem Zweck erfasse ich Daten. Muss ich diese Daten erfassen. Weiß der Mitarbeiter, z.B. aufgrund seines Arbeitsvertrages, darüber Bescheid welche Daten über ihn bzw. sie erfasst werden? Sind die Daten sinnvoll und ökonomisch. Fühlen sich die Mitarbeiter nur bespitzelt oder machen wir deren Arbeit einfacher. Das Internet der Dinge ist auch ein Internet der Dinge, die wir nicht brauchen. Seien wir von Seiten HR auch so etwas wie der gesunde Menschenverstand bei der Entscheidung wie unsere Arbeitsplätze aussehen sollen.

Das Internet der Dinge ist, so habe ich hoffentlich gezeigt, also nicht nur ein Thema für Techniker, es ist auch ein Thema für HR. So wie alle Information über Menschen letztlich ein Thema für HR ist. Der Computer, daran sollten wir uns erinnern, wurde nicht erfunden um komplizierte Berechnungen zur Mondlandung durchzuführen.

Der Computer bzw. sein Vorgänger die Lochkarte wurden erfunden, weil die amerikanische Regierung zu lange gebraucht hat, um die Daten der Volkszählung von 1890 auszuwerten und damit vielleicht heute noch nicht fertig wäre, wenn ihr nicht der deutschstämmige Ingenieur Hermann Hollerith mit seiner Lochkarte geholfen hätte. Der dann seine Erfindung auswertete um die Vorläuferfirma von IBM zu gründen. Die Technik ist ein Ermöglicher aber Daten sind der Ursprung und Treiber der Digitalisierung und wir sollten uns in HR überlegen, ob wir es uns leisten können hier nur Zuschauer zu sein.

Ich möchte aber meinen Vortrag wieder mit dem beenden, mit dem ich angefangen habe, mit Harry Potter. Die Marauders Map hätte sehr viel Schaden anrichten können. Tat sie aber nicht, da sie immer von Personen genutzt wurde, die dies mit Verantwortung taten. Und damit sie nicht an die falschen geriet, wurde die Karte immer mit den Worten geschlossen mit denen ich auch diesen Vortrag schliessen möchte: Mischief managed. Vielen Dank.

(Vortrag beim Regional Treffen des Bundesverband Personalmanager, BPM, im Februar 2017)

Harry Potter, Human Resources und das Internet der Dinge (Teil 1)

Fangen wir mit einer Frage an. Ich nehme an, dass ich dieses Publikum nicht fragen muss was Human Resources ist, obwohl dies sicher auch eine spannende Diskussion ergeben würde. Ich gehe auch davon aus, dass der Zauberschüler Harry Potter allen ein Begriff ist. Aber wie sieht es mit dem Internet der Dinge aus. Wer könnte das erklären?

Wir haben jetzt also drei Begriffe, die unterschiedlicher kaum sein könnten. Und bis vor kurzem auch kaum in einem Satz verwendet worden wären.  Aber 2015 hat all dies verändert, da es seit diesem Jahr eine Marauders Map genannte App gibt, die in Echtzeit anzeigt, wo sich ein Freund aus Ihrem Facebook Netzwerk befindet- Die Nutzung war einfach. Runterladen, auf den Namen eines Freundes aus dem Adressbuch klicken und es wird eine Karte eingeblendet, auf der ein Bild der Person zu sehen ist, wo diese sich gerade befindet. Programmiert hatte diese App ein Harvard Student, der eine Sicherheitslücke sowohl beim sogenannten Facebook Messenger als auch bei Google Chrome gefunden hatte.

Die Marauders Map

Der Name Marauders Map bezieht sich auf die gleichnamige Karte, die 1994 erstmalig in den Harry Potter Romanen auftauchte und dem Besitzer anzeigte, wo sich welche Person gerade innerhalb der Schule Hogwarts aufhielt.

21 Jahre später ist diese magische Fantasie Realität geworden, sogar noch besser, denn es wird nicht nur der aktuelle Standort angezeigt, sondern auch die Bewegung der letzten Stunden. Dabei muss man immer sagen „war“ denn die App ist inzwischen abgeschaltet. Facebook war mehr als ein Jahr nicht in der Lage die Sicherheitslücke zu schliessen und hat daraufhin dem oben genannten Harvard Studenten einen lukrativen Job angeboten – unter der Bedingung dass die App abgeschaltet wird. Im Internet kursieren aber immer noch Anleitungen wie diese trotzdem genutzt werden kann.

Aber was hat das mit HR zu tun? Wieso sollten ausgerechnet die Spezialisten für das Zwischenmenschliche zu den wichtigsten Akteuren im Internet der Dinge gehören?

Auf dem Weg zur Personalakte 4.0

Das Sammeln von Daten über die Mitarbeiter gehört seit dem Beginn der Personalabteilung zu den Kernthemen von HR. Am Anfang waren dies primär Daten, die für das Gehalt relevant waren wie der Stundenlohn und die Stundenzahl. Im Laufe der Zeit kamen dazu Verträge, Lebensläufe, Zeugnisse, Mitarbeitergespräche, Abmahnungen: Personalakte 2.0. Mit der elektronischen Personalakte und HR Informationssystemen kam Version 3.0. Daten, die bislang aufwendig manuell zusammengesucht werden mussten, konnten nun per Knopfaufdruck auch für große Personengruppen in kurzer Zeit zusammengeführt werden. Auswertungen über die Belegschaft erreichten eine völlig neue Dimension und würden noch größer und vollständiger wenn man alle von den Mitarbeitern jemals gesendeten Emails oder überhaupt am Computer erfolgten Tätigkeiten erfassen würde.

Mit der digitalen Revolution wird aktuell die vierte Stufe erreicht, eine Phase, die bei J.K. Rowling noch magische Fantasie war. Diese vierte Version ist ganz eng mit den Begriffen Big Data, Cloud und vor allem dem erwähnten Internet der Dinge verbunden. In diesem Trio ist das letzte auch das jüngste und der von HR am wenigsten beachtete Begriff. Schaut man auf die Definition des Begriffs ist dieser Mangel an Aufmerksamkeit zunächst verständlich.

Das Internet der Dinge besagt, dass der Computer in den kommenden Jahren zunehmend durch intelligente Geräte ergänz wird. Das klingt zunächst nicht nach einer HR relevanten Materie, bis man sich die offizielle EU Definition anschaut: IoT represents the next step towards the digitisation of our society and economy where objects and people are interconnected through communication networks and report about their status and/or the surrounding environment. Kurz: Die Dinge aus ihrem Alltag sammeln Daten über Sie.

Worüber reden Maschinen, wenn sie über den Menschen kommunizieren? Die primäre Information, die der Mensch produziert und diejenige, die am einfachsten zu erfassende, ist der der aktuelle Standort. Spätestens seit der Erfindung des Smartphones kann der Telefonanbieter (und viele andere Firmen) ermitteln, wo sich ein Kunde gerade aufhält. Das gleiche könnten natürlich auch Arbeitgeber, sofern der Arbeitnehmer ein firmeneigenes Mobiltelefon bei sich trägt.

Eine andere Weise den Aufenthalt festzustellen, ist der Firmenwagen zumindest wenn diese über GPS oder ein ähnliches System verfügen. Aber auch dies ist nur die Spitze des Eisbergs was bereits jetzt technisch möglich ist und in den kommenden Jahren vermutlich Standard wird: willkommen auf Hogwarts Castle.

Das total vernetzte Gebäude

Im gleichen Jahr 2015 in dem die Marauders Map gestartet wurde, wurde in Amsterdam das modernste Gebäude der Welt errichtet: The Edge. The Edge ist das niederländische Hauptquartier von Deloitte. Offiziell arbeiten dort auf 40.000 qm knapp 2.500 Mitarbeiter, bei nur 1000 Arbeitsplätzen. Statt Zauberschülern wimmelt es von Wirtschaftsprüfern. Möglich gemacht wird dies u.a. durch die knapp 38.000 Sensoren, die sich vor allem hinter den LED Lampen verbergen. Auf fast jeden Quadratmeter kommt somit ein mit dem Internet verbundener Sensor, die jede Bewegung eines jeden Mitarbeiters verfolgen.

Ich weiß nicht, wie es Ihnen geht, aber fast fühlt man sich an die Korridore und Treppenhäuser von Hogwarts erinnert, wo man nur die Gemälde fragen musste, wo sich jemand im Schloss befand. Das Gebäude weiß aber nicht nur, wo Du gerade bist, der Film hat dies gezeigt, er weiß auch welches Auto Du fährst, wo Du wohnst, wen Du wo triffst und wie lange. Das Gebäude weiß auch wie Du Deinen Kaffee trinkst, was Du zum Abend isst und verbindet all dies mit den Einträgen in Deinem Kalender.

Bewegungsdaten sind, wie Sie gemerkt haben, dabei nur der Anfang, denn Firmenwagen, beispielsweise, können nicht nur den Standort, Routen, Pausen und Abweichung vom Fahrtverlauf feststellen. UPS hat alle wichtigen Autoteile mit Sensoren ausgestattet und so nicht nur den Verschleiß deutlich reduziert sondern auch die Fahrtrouten optimiert. Smarte Autos können auch die Zahl der Insassen, deren Gewicht und Körpertemperatur feststellen. Sie können erfassen, ob der Mitarbeiter oder ein Familienmitglied den Wagen benutzt hat.

Eine weitere Gruppe zur Erfassung von persönlichen Daten sind die sogenannten Wearables die u.a. den Puls, die Herzfrequenz, die Bewegungsmenge und Körpertemperatur messen und daneben auch angeben, ob ein Mitarbeiter sitzt, läuft oder schläft und damit letztlich ob ein Mitarbeiter gestresst ist oder entspannt.

An dieser Stelle wird vermutlich der eine oder andere sagen: wozu brauche ich denn diese Menge an Daten, ist das nicht ungesetzlich oder zumindest unethisch und was sagt der Betriebsrat dazu, deshalb möchte ich zunächst darauf hinweisen, dass die Mitarbeiter in the EDGE gefragt wurden, ob ihre Daten erfasst werden dürfen. Die Belegschaft stimmte zu unter der Bedingung, dass Ihre unmittelbaren Vorgesetzten keinen Zugriff auf Einzeldaten erhalten würden. Trotzdem an dieser Stelle ein kurzes Gedankenexperiment.

Ich hoffe, dass Ihre Eltern alle noch gesund und fit sind aber nehmen wir an, dass dies nicht mehr der Fall ist. Als Kinder wollen sie nicht nur hoffen, dass es ihren Eltern gut geht, sie wollen es wissen. Nehmen wir an, ich könnte Ihnen ein spezielles Armband oder auch mit Sensoren ausgestattete intelligente Kleidung verkaufen. Diese würde Ihnen auf ihr Handy direkt melden, wenn es ihren Eltern nicht gut geht, sie vielleicht gestürzt sind. Oder das gleiche für Ihre Kinder? Sie bekommen die Daten natürlich über die Cloud, d.h. sie wissen nicht wie sicher der Datenschutz ist. Aber schließlich geht es um die Gesundheit Ihrer Familie. Wer würde den Datenschutz höher werten, als die Gesundheit derjenigen, die Ihnen am meisten bedeuten?


From Human Resources to The Human Side of Business

Human Resources can be more than just the HR department. This is also necessary if it is to make a contribution to securing the sustainability of companies.
Since the concept of industry 4.0 was first been introduced at the Hanover Fair 2011, the term 4.0 has gained a life of its own. In 2014, the term HR 4.0 was introduced. As usual with new terms, it is not yet entirely clear what is behind these buzzwords. The following article attempts to define for the so-called white-collar area, the themes and issues that are specifically relevant to ensure the sustainability of companies from an HR perspective.


Which jobs will survive and who will be qualified to do it?
The first important question for HR concerns the professions of the future. An Oxford study in 2013 assumes that over the next 20 years, nearly 50 percent of all jobs in the United States are going to disappear. Depending on which study you choose, 50 to 70 percent of all children born in these years are one day going to work in jobs that currently do not exist. HR needs to monitor this development more than ever before and need to raise the question of what professions are needed in the future, what they look like, and what professions are not going to have any future. HR should ensure through proper training that current employees are also going to be the right talents for the near future.
The second important question concerns the professionals of the future. In the age of the Internet, huge quantities of data can be retrieved with little effort. Thanks to smart phones and other devices all information is now available in the shortest possible time. The depth of knowledge may become unimportant. New type of experts are probably going to become more important, they will act in in tandem with technical equipment and will be able to distinguish between relevant and irrelevant information. This can be illustrated by an observation in chess. Since no man is anymore able to beat the best chess computer, a new form of chess has developed in which humans and machines are going to compete against other machines. It has been shown that even the combination of a medium strength computer, and a good, but not above average chess player can beat the best chess computer. The ability to see technology not only as a tool but as an enforcement and extension of one´s own skills is becoming increasingly important. HR has to look for people with soft skills not only with regards to people but also with regards to technology.


How will we hire employees and what contract shall we give them?

The third question is about selecting the right candidate. In recent years, the discussion about the digital challenge for HR has focused on this point, together with the demand for a greater use of social media in recruiting. Internet platforms need to increase their ability to make a preselection by finding the perfect fit between an employer and a candidate. There is also reason to believe that there will be a change in the discussion on whether to employ tests in the hiring process or to rely on interviews alone. In the time of big data, it will be easier to compare several tests with each other to find out which predicts best the long-term success of a candidate. However with Big Data we only use the data of the past and therefore can only determine that in the past a certain candidate with a specific profile has managed to make a career. Likewise, we will never be able to use Big Data to determine whether a candidate fits well into a particular team or the culture of a company. HR has to learn,  more than ever before to combine their own experience with data in order to find the right candidates for a company.

The fourth question deals with whether there will be a preference in the future for permanent contracts or free contractual agreements. Technically, it is getting easier to find an employee for an activity or project. Through large career networks HR can choose now from a global candidate pool for almost any activity. If platforms take the place of recruitment firms, hiring freelancers is also likely to become cheaper. The permanent contract, however, is unlikely to diminish in importance. On the contrary, the war for talent could even increase the number of permanent positions, as smaller companies might otherwise fall behind in this competition. The task of HR  here is to find the right model for each company, but,  also to ensure that  knowledge remains in the company if a contract is terminated.


Where will we work and how are we going to stay healthy?
The fifth question concerns the location of the workplace itself, since most laptop and mobile phone based office work could, in theory be done from anywhere. Historically, the company building is only the place where immovable machines and tools were found. Without immovable machines the work can be done from anywhere.
However, remarkably, since 2000, the number of those who work from home has steadily declined, at least in Germany. It has become increasingly clear that the workplace is also a social space. HR must therefore also intervene in the design of buildings to ensure that the workplace is not only a silent work place, but also a place for personal and creative exchange by, for example, moving coffee kitchens, cafeterias and other meeting places more than ever before into the center of buildings as is,  already the case in Silicon Valley companies.
The sixth question concerns the health of workers. The health disadvantages of the digital revolution have become increasingly apparent in recent years. Burnout due to the need to for constant availability has been discussed for several years. But the issue goes further: Internet addiction is threatening to become a bigger problem than alcoholism over the coming years and could become the most widespread addiction. For HR this is likely to be a bigger problem than alcoholism has ever been, as the computer will represent a working tool and an addiction in one. HR needs to find answers in the next few years on how to deal with this problem.
The issues mentioned above are only a few key areas. Increasing digitalization will raise more questions in the coming years. Under no circumstances should personnel managers succumb to the fallacy to use current developments and simply extrapolate them linearly. The future is, to use a Buzzword from Silicon Valley, disruptive which means that new and unforeseen inventions are directing economic development in new directions and this is going to change old business models.


And what about HR?

HR can influence these changes decisively. More than ever, HR is going to be the change management department (agent – this may be a better word). It should, more than ever,   help to shape change by being the advocate on the human side of progress, since man no longer represents the most important but not the only difference between companies  The more technical and automated organizations are, the more interchangeable they will be.  Human beings are going to be the only differentiator between companies.
There are four factors relevant for every change in business: what is technically, what is financially, what is legally and what is possible from a human perspective. What’s technically possible has been outlined above. What is legally possible, we will probably find out only in the next few years. The human side of change should be more than ever the domain of HR. This is not just about how we want to work in the future, but also about how we want to live in future. Human Resources can be far more than the human resources department. Human Resources could be in the future The Human Side of Business.