Why we should give HR a new name

The other day a friend called to tell me that HR in his company was now also in charge of health topics. “Are you guys in charge of everything now?” he said. I fear we are.

The times of HR as being purely the pay roll department were over when it starting recruiting and dismissing employees. Now HR helps employees to become better in their role by providing training. HR is the one to help when you get bullied or sexually harassed by your colleagues or your boss. It supports you on health issues.

Your colleagues are arriving late at the meeting, are not prepared and regularly check their smart phone? HR helps you to create communication rules. HR is the one that you call when you do not like the food in your canteen. I know of HR departments who help their employees in financial matters. It is the department to organise your parking place, which books your travels. HR is also the CEO, the chief entertainment officer.

As employees are more and more referring to the HR department so are managers. Many managers dislike training new employees. Once recruited, employees are supposed to function immediately which is why HR is also in charge of on boarding. And if the on boarding is not fast enough, HR is also there to get people in line or to send them away.

So HR is really in charge of everything that employee and particularly managers do not want to do. Because these jobs are tiresome and unpopular. It is the dirty work that has to be done but nobody likes to do.

Should we then not  actually call HR the nanny department?

Das Maker Prinzip und die Zukunft der Personalentwicklung (Teil 2)

Vielfalt, Individualisierung und Prosument sind auch für die Personalentwicklung (PE) keine unbekannten Konzepte. Die Forderung, dass PE Maßnahmen gezielt und nicht nach dem Gießkannenprinzip eingesetzt werden sollen, ist nicht neu, ebenso wenig wie die Idee Mitarbeiter als Trainer einzusetzen und so ihre Kompetenz weiterzugeben.  Neu ist allerdings, dass diese drei Prinzipien jetzt in das Zentrum der Firmenphilosophie rücken. Welche Auswirkungen dies auf die PE haben wird, soll im Folgenden untersucht werden, beginnend mit der Vielfalt.

 

Vielfalt

Die Vielfalt der Lernmedien sind in den letzten Jahren exponentiell gestiegen, darin der Leistung der Computer nicht unähnlich. Studenten können in Massive Open Online Courses (MOOCs) Vorlesungen besuchen, die bislang nur Studenten in Stanford oder Harvard zur Verfügung standen. Augmented Reality erlaubt den Teilnehmern eine Situation so zu erleben, als ob sie sich selber in dem entsprechenden Raum befinden. Serious Gaming bereitet Situationen aus dem Berufsalltag als Computerspiel auf. Ubiquitious und Mobile Learning geben einem die Möglichkeit auf dem Smartphone auch an der Bushaltestelle zu lernen. Und all dies mit Erfolg. Deutschlands größter Anbieter für MOOCs, Iversity, zählt inzwischen 600.000 Studenten. Bei Sofatutor können Schüler zwischen 13.200 Lernvideos und 300 Kursen auswählen, die von Lehrern erstellt auf die Lernpläne aller Bundesländer zugeschnitten sind. Der Gründer der Khan Academy, wird bei seinen Auftritten wie ein Popstar gefeiert.

Der Erfolg dieser Lernformen ist nicht zuletzt deswegen möglich, weil dieser Ansatz von vielen bereits im Privatleben praktiziert wird. Wer mehr zu einer Krankheit wissen will, geht oft erst zu „Dr. Google“ und dann zum Hausarzt. Wen es interessiert, wie etwas zusammengebaut oder repariert wird, findet ein Video bei Youtube. Sogenannte Tutorials gehören dort zu den erfolgreichsten Formaten. Wer Fragen zu juristischen Problemen hat oder einfach nur ein Kochrezept sucht, findet für alles eine Plattform.

Noch niemals zuvor standen der PE so viele verschiedene Lernformen zur Verfügung. Noch niemals war es so einfach für jeden Lerntyp die richtige Weiterbildung zu finden. Eine der Kernaufgaben der PE wird es in den kommenden Jahren diese Bandbreite aller Lernformen konsequent auszunutzen und ihren Kunden einen Überblick über die Gesamtauswahl zu vermitteln, der für Nicht-Personalentwickler immer schwieriger zu bekommen ist.

 

Individualisierung

Diese erweiterte Auswahl an Möglichkeiten führt zwangsläufig dazu, dass die PE noch stärker als bisher zum Weiterbildungsberater wird, welcher den Kunden Wege zur Selbstentwicklung aufzeigt. Eine Möglichkeit kann dabei sein, die von F. Vester eingeführten Tests zur Ermittlung von Lerntypen weiterzuentwickeln und so den Lernenden zu helfen ihren eigenen Lerntyp zu ermitteln. Auf diese Weise könnten Lernende feststellen, ob sie besser anhand von Seminaren, Büchern, Podcasts, Videos oder Serious Games lernen, weil sie dem visuellen, auditiven, haptischen oder verbalem Lerntyp entsprechen. Lernende sollten auch feststellen können, ob sie besser in einer Gruppe, mit einem Trainer oder selbstbestimmt lernen können.

Die Erkenntnisse aus Big Data Auswertungen dürften in den kommenden dazu führen, dass Persönlichkeitstests auch im Bereich Lernen deutlich besser werden. Die PE muss aber nicht nur dem Lernenden helfen den eigenen Typ herauszufinden, sondern auch die richtige Form für jedes Thema ermitteln: ist ein webbasiertes Training oder ein Seminar besser geeignet um Computerkenntnisse zu vermitteln? Wie sieht es bei Sprachkenntnissen oder bei Verhandlungstechniken aus? Wo hilft ein Video? Wo ein Podcast oder Hörbuch? Bei welchen Themen sollte ich welche Medien wie kombinieren? Noch gibt es zu wenige Studien über den Erfolg (oder Misserfolg) des Computerbasierten Lernens bzw. der einzelnen Lernformen überhaupt. Aufgabe des Personalentwicklers sollte es auch sein über die zukünftigen Forschungsergebnisse in diesem Bereich informiert zu sein.

 

Prosument

Personalentwickler müssen aber nicht nur Berater sondern auch immer mehr Netzwerker werden. Mitarbeiter sind nicht nur Konsumenten sondern auch Produzenten. Sie lernen und geben das Erlernte weiter. Der erste Ansprechpartner bei Fragen und Problemen ist für die Mitarbeiter in der Regel ein Kollege aus dem gleichen Team. In der Vergangenheit war es ein Problem diese Kenntnisse allgemeiner zu nutzen. Durch Wikis und andere Plattformen wird es immer einfacher dieses Wissens auch übergreifend mit Kollegen zu teilen. Auf diesen Plattformen ist es möglich Videos und Präsentationen, eigene, wie die von Kunden und Lieferanten, hochzuladen. Es können Diskussionen zu Problemen geführt und FAQs erstellt werden. Es können Links zu externen Quellen verschickt und Lerngruppen organisiert werden auf denen Trainer Informationen vor, während oder nach Seminaren hinterlegen sowie Fragen stellen und beantworten können.

Immer mehr dürfte sich wie im Makerspace die traditionelle Rollenaufteilung von Lernendem und Lehrenden verwischen. Lebenslanges Lernen bedeutet, das sei erneut betont, dass auch Lehrende primär Lernende mit einem Wissensvorsprung sind. Die Forderung an die Personalentwicklung lautet, dieses Lernen zu ermöglichen, Räume und Gelegenheiten zum Austausch zu schaffen und Lernenden zu zeigen, wie sie selber Lehrende werden können – und damit Geburtshelfer einer wahrhaft lernenden Organisation werden.

Die Firma Arrow hat vor kurzem unseren Internetauftritt neu konzipiert. Kunden können dort nicht nur einen Warenkorb mit elektronischen Bauelementen zusammenstellen sondern ganze Projekte konzipieren und mit anderen Kunden sowie unseren Ingenieuren teilen kann. Eine weitere, bislang nur in den USA vorhandene Funktion ist es über Skype ein direktes Videotelefonat mit einem unserer Experten zu führen. Sie können also selber entscheiden, welches Wissen Sie für sich selber behalten und welches sie mit anderen teilen wollen.

Dieses Teilen und Offenlegen von Information wird immer wichtiger und es ist neben dem Lernen ein fundamentaler Grundsatz der Makers. Der Mitgründer von Sun Microsystems, Billy Joy, sagte einmal „The smartest people are not working for you“, womit er meinte, dass keine Organisation alle Experten zu einem Thema beschäftigt. Der amerikanische Wirtschaftsautor, Peter Diamandis  ging noch weiter, als er schrieb: „If you are relying on innovation solely from within the company, you are dead.“ Insofern war es nur konsequent, dass Tesla alle seine Patente im Internet veröffentlicht und andere ermutigt, das gleich zu tun. General Electric hat einen Großteil seiner Patente ebenfalls auf der Seite Quirky veröffentlicht, wo üblicherweise Start Ups ihre Ideen auf der Suche nach einem Investor publizieren.

Diese Offenheit könnte man als das vierte Prinzip der Makers bezeichnen und hier betreten wir eine Terra Incognita. Denn so enthusiastisch viele Unternehmen bei den ersten drei Prinzipien sind, so skeptisch sind sie beim vierten Prinzip. Bei MyMuesli jedenfalls gibt es zurzeit noch keine Seite auf der mein das eigene Lieblingsmüsli mit anderen teilen kann.  Ob sich dieses daher durchsetzt, kann ich Ihnen vielleicht beim Personalmanagementkongress 2026 erzählen.

(Vortrag beim BMP Kongress in Berlin 2016)

Harry Potter, Human Resources und das Internet der Dinge (Teil 2)

Gesünder durch das Internet der Dinge

Jetzt nehmen wir als nächstes an, dass Ihnen an der Gesundheit Ihrer Mitarbeiter einiges liegt, aus den verschiedensten Motiven. Sie organisieren aufwendige Gesundheitstage, bieten Sportkurse u.ä. an. Vielleicht versuchen Sie Ihre Mitarbeiter durch die kostenlose Verteilung von Fitnessarmbändern zu mehr Bewegung zu animieren. (Frage ans Publikum) An dieser Stelle sind wir noch im sicheren Bereich.

Aber Sensoren entwickeln sich weiter und können in Zukunft auch riechen, besser als jeder Hund. Und so wie ein Hund heute schon riechen kann ob ein Diabetiker unterzuckert ist, so wird dies in Zukunft die Kleidung machen. Oder wer hätte nicht gerne einen Kühlschrank in der Firma der Ihnen meldet ob Nahrung nicht mehr genießbar ist und vielleicht sogar wer die verschimmelten Brote vergessen hat. Und wie sieht es aus, wenn einige Arbeiten in Ihrer Firma nicht sicher sind. Sollte man nicht über intelligente Dienstkleidung kontrollieren können wie es dem Koch in der Kantine geht? Oder einem Außendienstmitarbeiter der gerade im Wagen unterwegs ist? Einem Busfahrer, der dutzende Kinder transportiert? Einem Piloten?

Selbst wenn Sie diese Kontrollen nicht vornehmen wollen? Was würde passieren wenn Ihnen eine Versicherung einen günstigeren Tarif anbietet? Wenn die Brandschutzversicherung sich halbiert sofern die Feuermelder erfassen welcher Mitarbeiter sich gerade wo befindet, so dass ein Gebäude im Brandfall schneller evakuiert ist? Versicherer dürften in den kommenden Jahren zu den Haupttreibern des Internet der Dinge werden, da sie mit den dabei anfallenden Daten ihre eigenen Risiken minimieren und damit die Tarife optimieren können.

Bisher gibt es keine Hochrechnungen zum Einsparpotential in diesem Bereich aber als Personaler dürften Sie sich bereits jetzt schon darauf vorbereiten, dass bei Verhandlungen zum Thema Erfassung personalrelevanter Daten in Zukunft nicht nur HR, IT, Recht und der BR sondern auch die Finanzabteilung mit am Tisch sitzen werden. Aber auch ohne den Einfluss der Versicherungen dürfte der Druck der Finanzabteilung steigen. Denn the Edge verbraucht 70% weniger Elektrizität und 30% weniger Energie im Allgemeinen. Die Raumbelegung konnte um 20% verbessert und die Reinigungskosten gleichzeitig um 10% gesenkt werden, da das System auch erfasst, ob in einem Meeting Raum 2 oder 20 Leute sitzen und ob diese nur einen Kaffee oder ein ganzes Buffet zu sich nehmen.

Warum HR sich mit dem Internet der Dinge befassen sollte

An dieser Stelle sind wir an einem Punkt angelangt, den sich auch J.K. Rowling nicht mehr vorstellen konnte und Human Resources muss sich die Frage stellen wie weit die Datenerfassung gehen kann und soll. Dabei geht es nicht nur darum, ob die Erfassung all dieser Daten sinnvoll ist sondern auch darum, was sie aussagen und ob es Kapazitäten gibt um dies auszuwerten. HR muss sich auch fragen, ob die Daten dazu führen ein Unternehmen besser führen zu können oder nur die Illusion einer Kontrolle geben und ob nicht das Gegenteil der Fall ist, Mitarbeiter also sich kontrolliert fühlt, vom Betriebsrat ganz zu schweigen. Die Erfassung möglichst vieler Daten ist seit der Erfindung des Taylorismus ein beherrschendes Element unserer Wichtigkeit. Sogar die Zeitschrift Wired, sonst die Hauspostille des Silicon Valley, warnt vor einer „simplification through quantification“ und spottet „a fetish for numbers is the defining trait of managers“.

HR muss sich weiterhin damit auseinander setzen, inwieweit Daten erfasst werden sollen, die über das Internet auch anderen zugänglich sind. Anders formuliert: sind Sie bereit die Daten Ihrer Mitarbeiter mit anderen Firmen zu teilen? An dieser Stelle kommt Ihnen ein unerwarteter Verbündeter zu Hilfe: das Bundesdatenschutz Gesetz. Das BDSG beruht auf drei Hauptprinzipien: Einwilligung, Zweckbindung und Transparenz. Das klingt zunächst zu der absoluten Antithese zum IoT. IoT Objekte sollen Daten ja gerade unsichtbar erfassen und das in einer Menge, dass eine Personalisierung nicht nur möglich ist, sonder eher fast unmöglich zu verhindern ist.

Wir sollten das BDSG aber nicht als zusätzliche Arbeit, sondern als das unbedingt notwendige Korrektiv des IoT zu sehen. Denn mit dem IoT laufen wir Gefahr so viele Daten zu erfassen wie möglich. Und das ohne uns zu fragen, was denn sinnvoll ist. Und genau diese Frage stellt das BDSG: zu welchem Zweck erfasse ich Daten. Muss ich diese Daten erfassen. Weiß der Mitarbeiter, z.B. aufgrund seines Arbeitsvertrages, darüber Bescheid welche Daten über ihn bzw. sie erfasst werden? Sind die Daten sinnvoll und ökonomisch. Fühlen sich die Mitarbeiter nur bespitzelt oder machen wir deren Arbeit einfacher. Das Internet der Dinge ist auch ein Internet der Dinge, die wir nicht brauchen. Seien wir von Seiten HR auch so etwas wie der gesunde Menschenverstand bei der Entscheidung wie unsere Arbeitsplätze aussehen sollen.

Das Internet der Dinge ist, so habe ich hoffentlich gezeigt, also nicht nur ein Thema für Techniker, es ist auch ein Thema für HR. So wie alle Information über Menschen letztlich ein Thema für HR ist. Der Computer, daran sollten wir uns erinnern, wurde nicht erfunden um komplizierte Berechnungen zur Mondlandung durchzuführen.

Der Computer bzw. sein Vorgänger die Lochkarte wurden erfunden, weil die amerikanische Regierung zu lange gebraucht hat, um die Daten der Volkszählung von 1890 auszuwerten und damit vielleicht heute noch nicht fertig wäre, wenn ihr nicht der deutschstämmige Ingenieur Hermann Hollerith mit seiner Lochkarte geholfen hätte. Der dann seine Erfindung auswertete um die Vorläuferfirma von IBM zu gründen. Die Technik ist ein Ermöglicher aber Daten sind der Ursprung und Treiber der Digitalisierung und wir sollten uns in HR überlegen, ob wir es uns leisten können hier nur Zuschauer zu sein.

Ich möchte aber meinen Vortrag wieder mit dem beenden, mit dem ich angefangen habe, mit Harry Potter. Die Marauders Map hätte sehr viel Schaden anrichten können. Tat sie aber nicht, da sie immer von Personen genutzt wurde, die dies mit Verantwortung taten. Und damit sie nicht an die falschen geriet, wurde die Karte immer mit den Worten geschlossen mit denen ich auch diesen Vortrag schliessen möchte: Mischief managed. Vielen Dank.

(Vortrag beim Regional Treffen des Bundesverband Personalmanager, BPM, im Februar 2017)

Harry Potter, Human Resources und das Internet der Dinge (Teil 1)

Fangen wir mit einer Frage an. Ich nehme an, dass ich dieses Publikum nicht fragen muss was Human Resources ist, obwohl dies sicher auch eine spannende Diskussion ergeben würde. Ich gehe auch davon aus, dass der Zauberschüler Harry Potter allen ein Begriff ist. Aber wie sieht es mit dem Internet der Dinge aus. Wer könnte das erklären?

Wir haben jetzt also drei Begriffe, die unterschiedlicher kaum sein könnten. Und bis vor kurzem auch kaum in einem Satz verwendet worden wären.  Aber 2015 hat all dies verändert, da es seit diesem Jahr eine Marauders Map genannte App gibt, die in Echtzeit anzeigt, wo sich ein Freund aus Ihrem Facebook Netzwerk befindet- Die Nutzung war einfach. Runterladen, auf den Namen eines Freundes aus dem Adressbuch klicken und es wird eine Karte eingeblendet, auf der ein Bild der Person zu sehen ist, wo diese sich gerade befindet. Programmiert hatte diese App ein Harvard Student, der eine Sicherheitslücke sowohl beim sogenannten Facebook Messenger als auch bei Google Chrome gefunden hatte.

Die Marauders Map

Der Name Marauders Map bezieht sich auf die gleichnamige Karte, die 1994 erstmalig in den Harry Potter Romanen auftauchte und dem Besitzer anzeigte, wo sich welche Person gerade innerhalb der Schule Hogwarts aufhielt.

21 Jahre später ist diese magische Fantasie Realität geworden, sogar noch besser, denn es wird nicht nur der aktuelle Standort angezeigt, sondern auch die Bewegung der letzten Stunden. Dabei muss man immer sagen „war“ denn die App ist inzwischen abgeschaltet. Facebook war mehr als ein Jahr nicht in der Lage die Sicherheitslücke zu schliessen und hat daraufhin dem oben genannten Harvard Studenten einen lukrativen Job angeboten – unter der Bedingung dass die App abgeschaltet wird. Im Internet kursieren aber immer noch Anleitungen wie diese trotzdem genutzt werden kann.

Aber was hat das mit HR zu tun? Wieso sollten ausgerechnet die Spezialisten für das Zwischenmenschliche zu den wichtigsten Akteuren im Internet der Dinge gehören?

Auf dem Weg zur Personalakte 4.0

Das Sammeln von Daten über die Mitarbeiter gehört seit dem Beginn der Personalabteilung zu den Kernthemen von HR. Am Anfang waren dies primär Daten, die für das Gehalt relevant waren wie der Stundenlohn und die Stundenzahl. Im Laufe der Zeit kamen dazu Verträge, Lebensläufe, Zeugnisse, Mitarbeitergespräche, Abmahnungen: Personalakte 2.0. Mit der elektronischen Personalakte und HR Informationssystemen kam Version 3.0. Daten, die bislang aufwendig manuell zusammengesucht werden mussten, konnten nun per Knopfaufdruck auch für große Personengruppen in kurzer Zeit zusammengeführt werden. Auswertungen über die Belegschaft erreichten eine völlig neue Dimension und würden noch größer und vollständiger wenn man alle von den Mitarbeitern jemals gesendeten Emails oder überhaupt am Computer erfolgten Tätigkeiten erfassen würde.

Mit der digitalen Revolution wird aktuell die vierte Stufe erreicht, eine Phase, die bei J.K. Rowling noch magische Fantasie war. Diese vierte Version ist ganz eng mit den Begriffen Big Data, Cloud und vor allem dem erwähnten Internet der Dinge verbunden. In diesem Trio ist das letzte auch das jüngste und der von HR am wenigsten beachtete Begriff. Schaut man auf die Definition des Begriffs ist dieser Mangel an Aufmerksamkeit zunächst verständlich.

Das Internet der Dinge besagt, dass der Computer in den kommenden Jahren zunehmend durch intelligente Geräte ergänz wird. Das klingt zunächst nicht nach einer HR relevanten Materie, bis man sich die offizielle EU Definition anschaut: IoT represents the next step towards the digitisation of our society and economy where objects and people are interconnected through communication networks and report about their status and/or the surrounding environment. Kurz: Die Dinge aus ihrem Alltag sammeln Daten über Sie.

Worüber reden Maschinen, wenn sie über den Menschen kommunizieren? Die primäre Information, die der Mensch produziert und diejenige, die am einfachsten zu erfassende, ist der der aktuelle Standort. Spätestens seit der Erfindung des Smartphones kann der Telefonanbieter (und viele andere Firmen) ermitteln, wo sich ein Kunde gerade aufhält. Das gleiche könnten natürlich auch Arbeitgeber, sofern der Arbeitnehmer ein firmeneigenes Mobiltelefon bei sich trägt.

Eine andere Weise den Aufenthalt festzustellen, ist der Firmenwagen zumindest wenn diese über GPS oder ein ähnliches System verfügen. Aber auch dies ist nur die Spitze des Eisbergs was bereits jetzt technisch möglich ist und in den kommenden Jahren vermutlich Standard wird: willkommen auf Hogwarts Castle.

Das total vernetzte Gebäude

Im gleichen Jahr 2015 in dem die Marauders Map gestartet wurde, wurde in Amsterdam das modernste Gebäude der Welt errichtet: The Edge. The Edge ist das niederländische Hauptquartier von Deloitte. Offiziell arbeiten dort auf 40.000 qm knapp 2.500 Mitarbeiter, bei nur 1000 Arbeitsplätzen. Statt Zauberschülern wimmelt es von Wirtschaftsprüfern. Möglich gemacht wird dies u.a. durch die knapp 38.000 Sensoren, die sich vor allem hinter den LED Lampen verbergen. Auf fast jeden Quadratmeter kommt somit ein mit dem Internet verbundener Sensor, die jede Bewegung eines jeden Mitarbeiters verfolgen.

https://www.youtube.com/watch?v=JSzko-K7dzo

Ich weiß nicht, wie es Ihnen geht, aber fast fühlt man sich an die Korridore und Treppenhäuser von Hogwarts erinnert, wo man nur die Gemälde fragen musste, wo sich jemand im Schloss befand. Das Gebäude weiß aber nicht nur, wo Du gerade bist, der Film hat dies gezeigt, er weiß auch welches Auto Du fährst, wo Du wohnst, wen Du wo triffst und wie lange. Das Gebäude weiß auch wie Du Deinen Kaffee trinkst, was Du zum Abend isst und verbindet all dies mit den Einträgen in Deinem Kalender.

Bewegungsdaten sind, wie Sie gemerkt haben, dabei nur der Anfang, denn Firmenwagen, beispielsweise, können nicht nur den Standort, Routen, Pausen und Abweichung vom Fahrtverlauf feststellen. UPS hat alle wichtigen Autoteile mit Sensoren ausgestattet und so nicht nur den Verschleiß deutlich reduziert sondern auch die Fahrtrouten optimiert. Smarte Autos können auch die Zahl der Insassen, deren Gewicht und Körpertemperatur feststellen. Sie können erfassen, ob der Mitarbeiter oder ein Familienmitglied den Wagen benutzt hat.

Eine weitere Gruppe zur Erfassung von persönlichen Daten sind die sogenannten Wearables die u.a. den Puls, die Herzfrequenz, die Bewegungsmenge und Körpertemperatur messen und daneben auch angeben, ob ein Mitarbeiter sitzt, läuft oder schläft und damit letztlich ob ein Mitarbeiter gestresst ist oder entspannt.

An dieser Stelle wird vermutlich der eine oder andere sagen: wozu brauche ich denn diese Menge an Daten, ist das nicht ungesetzlich oder zumindest unethisch und was sagt der Betriebsrat dazu, deshalb möchte ich zunächst darauf hinweisen, dass die Mitarbeiter in the EDGE gefragt wurden, ob ihre Daten erfasst werden dürfen. Die Belegschaft stimmte zu unter der Bedingung, dass Ihre unmittelbaren Vorgesetzten keinen Zugriff auf Einzeldaten erhalten würden. Trotzdem an dieser Stelle ein kurzes Gedankenexperiment.

Ich hoffe, dass Ihre Eltern alle noch gesund und fit sind aber nehmen wir an, dass dies nicht mehr der Fall ist. Als Kinder wollen sie nicht nur hoffen, dass es ihren Eltern gut geht, sie wollen es wissen. Nehmen wir an, ich könnte Ihnen ein spezielles Armband oder auch mit Sensoren ausgestattete intelligente Kleidung verkaufen. Diese würde Ihnen auf ihr Handy direkt melden, wenn es ihren Eltern nicht gut geht, sie vielleicht gestürzt sind. Oder das gleiche für Ihre Kinder? Sie bekommen die Daten natürlich über die Cloud, d.h. sie wissen nicht wie sicher der Datenschutz ist. Aber schließlich geht es um die Gesundheit Ihrer Familie. Wer würde den Datenschutz höher werten, als die Gesundheit derjenigen, die Ihnen am meisten bedeuten?

 

From Human Resources to The Human Side of Business

Human Resources can be more than just the HR department. This is also necessary if it is to make a contribution to securing the sustainability of companies.
Since the concept of industry 4.0 was first been introduced at the Hanover Fair 2011, the term 4.0 has gained a life of its own. In 2014, the term HR 4.0 was introduced. As usual with new terms, it is not yet entirely clear what is behind these buzzwords. The following article attempts to define for the so-called white-collar area, the themes and issues that are specifically relevant to ensure the sustainability of companies from an HR perspective.

 

Which jobs will survive and who will be qualified to do it?
The first important question for HR concerns the professions of the future. An Oxford study in 2013 assumes that over the next 20 years, nearly 50 percent of all jobs in the United States are going to disappear. Depending on which study you choose, 50 to 70 percent of all children born in these years are one day going to work in jobs that currently do not exist. HR needs to monitor this development more than ever before and need to raise the question of what professions are needed in the future, what they look like, and what professions are not going to have any future. HR should ensure through proper training that current employees are also going to be the right talents for the near future.
The second important question concerns the professionals of the future. In the age of the Internet, huge quantities of data can be retrieved with little effort. Thanks to smart phones and other devices all information is now available in the shortest possible time. The depth of knowledge may become unimportant. New type of experts are probably going to become more important, they will act in in tandem with technical equipment and will be able to distinguish between relevant and irrelevant information. This can be illustrated by an observation in chess. Since no man is anymore able to beat the best chess computer, a new form of chess has developed in which humans and machines are going to compete against other machines. It has been shown that even the combination of a medium strength computer, and a good, but not above average chess player can beat the best chess computer. The ability to see technology not only as a tool but as an enforcement and extension of one´s own skills is becoming increasingly important. HR has to look for people with soft skills not only with regards to people but also with regards to technology.

 

How will we hire employees and what contract shall we give them?

The third question is about selecting the right candidate. In recent years, the discussion about the digital challenge for HR has focused on this point, together with the demand for a greater use of social media in recruiting. Internet platforms need to increase their ability to make a preselection by finding the perfect fit between an employer and a candidate. There is also reason to believe that there will be a change in the discussion on whether to employ tests in the hiring process or to rely on interviews alone. In the time of big data, it will be easier to compare several tests with each other to find out which predicts best the long-term success of a candidate. However with Big Data we only use the data of the past and therefore can only determine that in the past a certain candidate with a specific profile has managed to make a career. Likewise, we will never be able to use Big Data to determine whether a candidate fits well into a particular team or the culture of a company. HR has to learn,  more than ever before to combine their own experience with data in order to find the right candidates for a company.

The fourth question deals with whether there will be a preference in the future for permanent contracts or free contractual agreements. Technically, it is getting easier to find an employee for an activity or project. Through large career networks HR can choose now from a global candidate pool for almost any activity. If platforms take the place of recruitment firms, hiring freelancers is also likely to become cheaper. The permanent contract, however, is unlikely to diminish in importance. On the contrary, the war for talent could even increase the number of permanent positions, as smaller companies might otherwise fall behind in this competition. The task of HR  here is to find the right model for each company, but,  also to ensure that  knowledge remains in the company if a contract is terminated.

 

Where will we work and how are we going to stay healthy?
The fifth question concerns the location of the workplace itself, since most laptop and mobile phone based office work could, in theory be done from anywhere. Historically, the company building is only the place where immovable machines and tools were found. Without immovable machines the work can be done from anywhere.
However, remarkably, since 2000, the number of those who work from home has steadily declined, at least in Germany. It has become increasingly clear that the workplace is also a social space. HR must therefore also intervene in the design of buildings to ensure that the workplace is not only a silent work place, but also a place for personal and creative exchange by, for example, moving coffee kitchens, cafeterias and other meeting places more than ever before into the center of buildings as is,  already the case in Silicon Valley companies.
The sixth question concerns the health of workers. The health disadvantages of the digital revolution have become increasingly apparent in recent years. Burnout due to the need to for constant availability has been discussed for several years. But the issue goes further: Internet addiction is threatening to become a bigger problem than alcoholism over the coming years and could become the most widespread addiction. For HR this is likely to be a bigger problem than alcoholism has ever been, as the computer will represent a working tool and an addiction in one. HR needs to find answers in the next few years on how to deal with this problem.
The issues mentioned above are only a few key areas. Increasing digitalization will raise more questions in the coming years. Under no circumstances should personnel managers succumb to the fallacy to use current developments and simply extrapolate them linearly. The future is, to use a Buzzword from Silicon Valley, disruptive which means that new and unforeseen inventions are directing economic development in new directions and this is going to change old business models.

 

And what about HR?

HR can influence these changes decisively. More than ever, HR is going to be the change management department (agent – this may be a better word). It should, more than ever,   help to shape change by being the advocate on the human side of progress, since man no longer represents the most important but not the only difference between companies  The more technical and automated organizations are, the more interchangeable they will be.  Human beings are going to be the only differentiator between companies.
There are four factors relevant for every change in business: what is technically, what is financially, what is legally and what is possible from a human perspective. What’s technically possible has been outlined above. What is legally possible, we will probably find out only in the next few years. The human side of change should be more than ever the domain of HR. This is not just about how we want to work in the future, but also about how we want to live in future. Human Resources can be far more than the human resources department. Human Resources could be in the future The Human Side of Business.